Dieses Jahr fallen sowohl Heiligabend wie auch Silvester jeweils auf einen Sonntag. Viele Arbeitnehmer müssen an diesen Tagen deshalb ohnehin nicht arbeiten, aber wie sieht es aus mit denen, für die auch Sonn- und Feiertage reguläre Arbeitstage sind?

Es handelt sich sowohl bei Heiligabend wie auch Silvester nicht um gesetzliche Feiertage, d.h. es muss grundsätzlich trotzdem gearbeitet werden. Dies gilt natürlich nur, wenn keine anderweitigen Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber getroffen worden sind, oder sich tariflich oder aus betrieblicher Übung ergibt, dass diese Tage nur als halbe oder gar keine Arbeitstage gelten.

Für wen derartige Ausnahmetatbestände nicht greifen, der wird vorzugsweise Erholungsurlaub beantragen wollen. Das gilt für die meisten Kollegen dann aber im Regelfall auch. Der Arbeitgeber kann nur leider schwerlich allen Mitarbeitern frei geben. Es kann daher passieren, dass der Arbeitgeber die Wahl treffen muss, wer Urlaub machen darf. Der Arbeitgeber muss deshalb sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen ausüben. Hierbei können zum Beispiel zu berücksichtigen sein, wer den Antrag zuerst eingereicht hat oder auch familiäre Bindungen des Arbeitnehmers. Damit alleinstehende Arbeitnehmer so nicht dauerhaft von der Urlaubsgewährung ausgeschlossen werden, muss der Arbeitnehmer auch berücksichtigen, ob beispielsweise ein jährlicher Wechsel oder die Aufteilung der Urlaubs möglich ist, sodass ein Teil der Mitarbeiter Urlaub an Heiligabend nehmen kann und ein anderer Teil an Silvester. Hat der Arbeitgeber den Urlaub bereits genehmigt, kann er diesen – sofern kein Notfall vorliegt – auch nur noch mit Zustimmung des Arbeitnehmers widerrufen.

Manche Arbeitnehmer sehen sich zusätzlich mit dem Problem konfrontiert, dass der Arbeitgeber eine Urlaubssperre verhängt hat. Aber darf der Arbeitgeber das so einfach tun? Wenn hierdurch lediglich ein personeller oder zeitlicher Engpass aufgefangen werden soll, ist dies grundsätzlich zu verneinen. Denn Urlaubswünsche der Arbeitnehmer sind zwingend zu berücksichtigen, sofern nicht dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Dies kann z.B. dann der Fall sein, wenn die Urlaubssperre existenznotwendig ist oder der Engpass auf unvorhergesehenen Umständen beruht.

Wenn der Arbeitnehmer davon ausgeht, dass die Ablehnung seines Urlaubsantrags nicht zulässig ist, ist dennoch dringend von einer Selbstbeurlaubung abzuraten. Ein solches Verhalten kann durchaus eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber steht dennoch nicht schutzlos da. So hat er die Möglichkeit, gerichtliche Hilfe in Anspruch zu nehmen und dies bei Eilbedürftigkeit auch im Rahmen des einstweiligen Rechtsschutzes.

Wenn auch Sie Probleme mit nicht genehmigtem oder gar widerrufenem Erholungsurlaub haben, sind Rechtsanwälte Mühlenbein & Kollegen gern für Sie da.