Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld sind m.E. alte Zöpfe, die Arbeitgebern und Arbeitnehmern viele – nicht nur steuerliche – Nachteile bringen und Streitigkeiten zur Folge haben.

Der Arbeitgeber ist nicht der Weihnachtsmann und der Mitarbeiter kann seine Urlaubskasse sehr wohl selbst ansparen!

Dennoch freuen sich zum Jahresende viele Arbeitnehmer über das sogenannte Weihnachtsgeld. Das mit sinkender Tendenz; nur jeder zweite Arbeitnehmer erhält ein Weihnachtsgeld. Oftmals wird diese Zahlung abgeschafft und in die monatliche Lohnzahlung eingepreist; das ist sehr sinnvoll.

Ob überhaupt ein entsprechender Anspruch besteht, ist weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer immer klar, viele Irrtümer bestehen. Rechtsstreitigkeiten sind daher an der Tagesordnung.

Weihnachtsgeld ist eine zusätzliche Vergütung/Gratifikation aus Anlass des Weihnachtsfestes, welche zusätzlich zum regulären Lohn bzw. Gehalt, in der Regel zum Jahresende, durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer offiziell gezahlt wird. Der Anspruch ergibt sich aus Vertrag oder aussogenannter „betrieblicher Übung“, wenn das Weihnachtsgeld mindestens dreimal ohne Vorbehalt vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer überwiesen worden ist, obwohl vertraglich ein Weihnachtsgeld nicht vereinbart wurde.

Im Interesse des Betriebsfriedens und zur rechtlichen Klarstellung und Erläuterung sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung schließen oder diese gleich im Arbeitsvertrag aufnehmen:

„Soweit dem Arbeitnehmer Sonderzuwendungen, wie eine Weihnachtsgratifikation, gewährt werden, erfolgt diese auf ausschließlich freiwilliger Grundlage. Dies gilt auch für eine übertarifliche Zulage zur tariflichen Gratifikation. Diese Zahlungen erfolgen ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft, auch bei wiederholter Zahlung. Ist das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Auszahlungstags – soweit Tarifvertraglich nicht anders geregelt, ist dies der 30.11. des Jahres – gekündigt, so entfällt die Gratifikation. Wird das Arbeitsverhältnis vor dem 31.03. des folgenden Jahres beendet, weil es von dem Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber aus Gründen, die im Verhalten des Arbeitnehmer liegen, gekündigt worden ist, so ist die Gratifikation bzw. der übertarifliche Anteil zurückzuzahlen; er kann vom Arbeitgeber unter Beachtung der Pfändungsfreigrenze mit Vergütungszahlungen verrechnet werden. Diese Rückzahlungsvereinbarung gilt nicht, wenn die Gratifikation 100 € nicht übersteigt. Sie gilt auch nicht, wenn der Arbeitnehmer ein Recht zu außerordentlichen Kündigung hat und er sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hierauf beruft. Die vorstehende Regelung findet entsprechend Anwendung auf alle freiwilligen Leistungen mit Gratifikationscharakter.“

Copyright © 2017 Kanzlei Rechtsanwälte Mühlenbein und Kollegen Brilon. Erstellt von RA Josef Mühlenbein